Este análisis explora el impacto de la Generación MZ en la cultura organizacional de las corporaciones surcoreana, utilizando una metodología que incluye revisión de literatura académica, artículos de prensa, además de entrevistas con empleados de corporaciones surcoreanas de diversas edades. Este enfoque multidimensional permite una comprensión profunda de cómo la Generación MZ está desafiando las estructuras tradicionales y redefiniendo la cultura laboral en Corea del Sur, marcando una transición significativa en las expectativas y dinámicas.
Una profunda transformación está redefiniendo la cultura corporativa de los gigantes surcoreanos, impulsada por desafíos económicos globales y avances en tecnología digital. Ante un entorno competitivo que exige eficiencia e innovación, las empresas están modernizando estructuras jerárquicas anticuadas como parte esencial de su adaptación. Sin embargo, la aparición de la nueva generación MZ representa otra fuerza transformadora poderosa, replanteando las normas en el lugar de trabajo.
En Corea del Sur, la denominada «Generación MZ» abarca tanto a Millennials (nacidos entre 1981 y 1996) como a la Generación Z (nacidos entre 1997 y 2012). Aunque ambos grupos son hábiles en el manejo de la tecnología, los de la Generación Z destacan por ser verdaderos nativos digitales, ya que han crecido en un entorno saturado de smartphones, redes sociales y acceso instantáneo a la información. Sin embargo, en Corea del Sur, ambos grupos se suelen agrupar bajo el mismo término, “Generación MZ”, por su diferencia con las generaciones anteriores. Este agrupamiento contrasta con la percepción en países europeos o Estados Unidos, donde la Generación Z se distingue de manera más distinta y destacada (Hong Thaek, 2018).
Actualmente, la Generación MZ representa más del 60% de la fuerza laboral en las principales corporaciones de Corea del Sur. De acuerdo con el informe del Instituto de Investigación CXO de Corea, publicado en noviembre de 2021, empresas como Samsung Biologics (58.3%), Samsung Electro-Mechanics (50.9%), CJ CheilJedang (37.6%) y LG Innotek (32.1%) tienen un alto porcentaje de empleados menores de 30 años (Cho, 2021), lo que resalta el impacto y la influencia de esta joven generación en el contexto corporativo.
Las generaciones anteriores a menudo encuentran desafiante comprender a la Generación MZ, especialmente en un contexto surcoreano donde las corporaciones se han caracterizado por estructuras jerárquicas rígidas, con un fuerte énfasis en la autoridad y la obediencia incuestionable. Sin embargo, con expectativas diferentes respecto al equilibrio entre la vida laboral y personal, y una marcada inclinación hacia la transparencia y la equidad, la Generación MZ está desafiando estos paradigmas tradicionales. Critica severamente las estructuras de autoridad establecidas y exige un aumento de la justicia y el respeto en el lugar de trabajo, indicando un cambio significativo en la cultura organizacional.
Un aspecto crucial de la influencia de la Generación MZ es su lucha contra el acoso laboral, empleando tecnologías para documentar y denunciar abusos a través de plataformas anónimas como Blind, que permiten que estas denuncias se realicen sin temor a represalias. Esta generación no duda en evaluar a sus superiores ni en cuestionar decisiones, creando un ambiente laboral donde los jefes deben adaptarse y responder a nuevas exigencias. Además, cuestionan las desigualdades salariales arraigadas en la antigüedad. Según datos de la Federación de Empresarios de Corea, en Corea, el salario de un empleado con 30 años de antigüedad es 2.95 veces el de alguien con menos de un año de servicio, mientras que en Japón es 2.27 veces (datos de 2020). El promedio en 15 países europeos es de 1.65 veces (datos de 2018). (Lee, 2024). Desde la perspectiva de la Generación MZ, no es justo que un empleado de 30 años no produzca tres veces el rendimiento de un empleado nuevo.
Sin embargo, contrariamente a la creencia popular que asocia a la Generación MZ con una preferencia exclusiva por ambientes laborales no jerárquicos y horizontales, el estudio cualitativo que tuvo lugar en agosto, 2022 destaca una realidad más compleja. Aunque están cómodos con la digitalización y prefieren un entorno de trabajo flexible, muchos jóvenes aún valoran los elementos de jerarquía, como los rangos y títulos. Ven estos elementos como esenciales para la claridad organizacional y como vehículos para el progreso personal, lo que evidencia del deseo de reforma y un respeto por los elementos de la cultura confuciana que aún persisten en la sociedad surcoreana.
Esta dualidad de sus actitudes respecto a las estructuras jerárquicas y la innovación puede ser una de las razones claves detrás de la velocidad moderada y la naturaleza gradual de las reformas laborales en muchas grandes corporaciones surcoreanas. Aunque hay un movimiento claro hacia estructuras más horizontales, incluyendo la simplificación de rangos y el uso informal de nombres, las empresas están tratando de encontrar un equilibrio entre adoptar nuevas prácticas y mantener los valores tradicionales que muchos empleados aún valoran.
Este análisis sobre la influencia de la Generación MZ en las corporaciones surcoreanas destaca cómo esta joven generación está impulsando un cambio hacia estructuras menos jerárquicas y una cultura laboral más horizontal. Relacionado con este tema, una entrada adicional explora el término «kkondae», utilizado peyorativamente para designar a aquellos con actitudes autoritarias anticuadas en el ámbito laboral surcoreano. [LINK A OTRA ENTRADA]. Esta entrada discute cómo el uso de «kkondae» ha evolucionado, impulsado por la Generación MZ y potenciado por las redes sociales, convirtiéndose en una herramienta crítica para la reevaluación y transformación de la cultura organizacional. Este cambio subraya el papel de la Generación MZ como catalizadores de la transformación en el ambiente laboral de Corea del Sur.
Referencias
Hong, Thaek. 2018. Gusimnyeonsaengi Onda [Los nacidos en los noventa llegan]. Seúl: Weilbook.
Kim, Seong Jun. 2019. Jojikmunhwa Dongchal [Perspectivas sobre la cultura organizacional]. Seúl: Cloudnine.
Cho, Min Young. 2021. MZ sedae biyul eodiga nopna… ‘Samseong Baiorogiseu’ 58% [¿Dónde es alto el porcentaje de la Generación MZ? ‘Samsung Biologics’ 58%]. Hankyoreh. https://www.hani.co.kr/arti/economy/it/1007291.html
Lee, Yun Seok. 2024. Imgeumchegye gaepyeon? Dan hanaui jeongdabeun eopda! [¿Reforma del sistema salarial? ¡No hay una sola respuesta correcta!] Hankyung. https://www.hankyung.com/article/202401220981i
Kim Seong Hoe. 2020. Sen sedae, kkin sedae, sin sedae: 3 sedae jeonjaeng-gwa pyeonghwa [La generación anterior, la generación intermedia, la nueva generación: guerra y paz entre tres generaciones]. Seúl, Ssaemaenpakos
Ha Su Mi. 2021. MZ, jendeo geurigo jojikmunhwa [MZ, género y cultura organizacional]. PlanBdesign, Seúl.
Citación recomendada
Postrelova, Margarita. 2026. “Transformación y tradición: el desafío de la generación MZ en la redefinición corporativa en Corea del Sur”, K-Lab [Fecha de consulta], https://k-lab.online/transformacion-y-tradicion/