Aquesta anàlisi explora l’impacte de la Generació MZ a la cultura organitzacional de les corporacions sud-coreana, utilitzant una metodologia que inclou revisió de literatura acadèmica, articles de premsa, a més d’entrevistes amb empleats de corporacions sud-coreanes de diverses edats. Aquest enfocament multidimensional permet una comprensió profunda de com la Generació MZ està desafiant les estructures tradicionals i redefinint la cultura laboral a Corea del Sud, marcant una transició significativa a les expectatives i dinàmiques.
Una transformació profunda està redefinint la cultura corporativa dels gegants sud-coreans, impulsada per desafiaments econòmics globals i avenços en tecnologia digital. Davant d’un entorn competitiu que exigeix eficiència i innovació, les empreses estan modernitzant estructures jeràrquiques antiquades com a part essencial de la seva adaptació. No obstant això, l’aparició de la nova generació MZ representa una altra força transformadora poderosa, replantejant les normes al lloc de treball.
A Corea del Sud, la denominada «Generació MZ» abasta tant Millennials (nascuts entre 1981 i 1996) com a la Generació Z (nascuts entre 1997 i 2012). Tot i que tots dos grups són hàbils en el maneig de la tecnologia, els de la Generació Z destaquen per ser veritables nadius digitals, ja que han crescut en un entorn saturat de smartphones, xarxes socials i accés instantani a la informació. Tot i això, a Corea del Sud, ambdós grups se solen agrupar sota el mateix terme, “Generació MZ”, per la seva diferència amb les generacions anteriors. Aquest agrupament contrasta amb la percepció a països europeus o Estats Units, on la Generació Z es distingeix de manera més diferent i destacada (Hong Thaek, 2018).
Actualment, la Generació MZ representa més del 60% de la força laboral a les principals corporacions de Corea del Sud. D’acord amb l’informe de l’Institut de Recerca CXO de Corea, publicat el novembre de 2021, empreses com Samsung Biologics (58.3%), Samsung Electro-Mechanics (50.9%), CJ CheilJedang (37.6%) i LG Innotek (32.1%) tenen un alt percentatge d’empleats menors de 30 anys (2000). d’aquesta generació jove en el context corporatiu.
Les generacions anteriors sovint troben desafiant comprendre la Generació MZ, especialment en un context sud-coreà on les corporacions s’han caracteritzat per estructures jeràrquiques rígides, amb un fort èmfasi en l’autoritat i l’obediència inqüestionable. Tot i això, amb expectatives diferents respecte a l’equilibri entre la vida laboral i personal, i una marcada inclinació cap a la transparència i l’equitat, la Generació MZ està desafiant aquests paradigmes tradicionals. Critica severament les estructures d’autoritat establertes i exigeix un augment de la justícia i el respecte al lloc de treball, indicant un canvi significatiu a la cultura organitzacional.
Un aspecte crucial de la influència de la Generació MZ és la seva lluita contra l’assetjament laboral, emprant tecnologies per documentar i denunciar abusos a través de plataformes anònimes com Blind, que permeten que aquestes denúncies es facin sense por de represàlies. Aquesta generació no dubta a avaluar els seus superiors ni a qüestionar decisions, creant un ambient laboral on els caps s’han d’adaptar i respondre a noves exigències. A més, qüestionen les desigualtats salarials arrelades a l’antiguitat. Segons dades de la Federació d’Empresaris de Corea, a Corea, el salari d’un empleat amb 30 anys d’antiguitat és 2,95 vegades el d’algú amb menys d’un any de servei, mentre que al Japó és 2,27 vegades (dades del 2020). La mitjana a 15 països europeus és de 1.65 vegades (dades del 2018). (Llegeix, 2024). Des de la perspectiva de la Generació MZ, no és just que un empleat de 30 anys no produeixi tres cops el rendiment d’un empleat nou.
Tanmateix, contràriament a la creença popular que associa la Generació MZ amb una preferència exclusiva per ambients laborals no jeràrquics i horitzontals, l’estudi qualitatiu que va tenir lloc a l’agost del 2022 destaca una realitat més complexa. Tot i que estan còmodes amb la digitalització i prefereixen un entorn de treball flexible, molts joves encara valoren els elements de jerarquia, com els rangs i els títols. Veuen aquests elements com a essencials per a la claredat organitzacional i com a vehicles per al progrés personal, cosa que evidencia del desig de reforma i un respecte pels elements de la cultura confuciana que encara persisteixen en la societat sud-coreana.
Aquesta dualitat de les seves actituds respecte a les estructures jeràrquiques i la innovació pot ser una de les raons clau darrere de la velocitat moderada i la naturalesa gradual de les reformes laborals en moltes grans corporacions sud-coreanes. Tot i que hi ha un moviment clar cap a estructures més horitzontals, incloent-hi la simplificació de rangs i l’ús informal de noms, les empreses intenten trobar un equilibri entre adoptar noves pràctiques i mantenir els valors tradicionals que molts empleats encara valoren.
Aquesta anàlisi sobre la influència de la Generació MZ a les corporacions sud-coreanes destaca com aquesta jove generació està impulsant un canvi cap a estructures menys jeràrquiques i una cultura laboral més horitzontal. Relacionat amb aquest tema, una entrada addicional explora el terme «kkondae», utilitzat pejorativament per designar aquells amb actituds autoritàries antiquades en l’àmbit laboral sud-coreà. [LINK A UNA ALTRA ENTRADA]. Aquesta entrada discuteix com l’ús de “kkondae” ha evolucionat, impulsat per la Generació MZ i potenciat per les xarxes socials, convertint-se en una eina crítica per a la reavaluació i la transformació de la cultura organitzacional. Aquest canvi subratlla el paper de la Generació MZ com a catalitzadors de la transformació a l’ambient laboral de Corea del Sud.
Referències
Hong, Thaek. 2018. Gusimnyeonsaengi Onda [Els nascuts als noranta arriben]. Seül: Weilbook.
Kim, Seong Jun. 2019. Jojikmunhwa Dongchal [Perspectives sobre la cultura organitzacional]. Seül: Cloudnine.
Cho, Min Young. 2021. MZ sedae biyul eodiga nopna… ‘Samseong Baiorogiseu’ 58% [On és alt el percentatge de la Generació MZ? ‘Samsung Biologics’ 58%]. Hankyoreh. https://www.hani.co.kr/arti/economy/it/1007291.html
Llegeix, Yun Seok. 2024. Imgeumchegye gaepyeon? Dan hanaui jeongdabeun eopda! [Reforma del sistema salarial? No hi ha cap resposta correcta!] Hankyung. https://www.hankyung.com/article/202401220981i
Kim Seong Hoe. 2020. Sen sedae, kkin sedae, sense sedae: 3 sedae jeonjaeng-gwa pyeonghwa [La generació anterior, la generació intermèdia, la nova generació: guerra i pau entre tres generacions]. Seül, Ssaemaenpakos
Ha Seu Mi. 2021. MZ, jendeo geurigo jojikmunhwa [MZ, gènere i cultura organitzacional]. PlanBdesign, Seül.
Citació recomanada
Postrelova, Margarida. 2026. “Transformació i tradició: el desafiament de la generació MZ en la redefinició corporativa a Corea del Sud”, K-Lab [Data de consulta], https://k-lab.online/transformacion-y-tradicion/